摘 要：经济补偿金是劳动法中的一项特色制度，作为劳动关系解除或者终止后，劳动者权益的附随保障机制之一，在保护劳动者合法权益方面发挥了积极的作用，《劳动合同法》虽然就这一制度作出了新的修正与完善，但有些条款仍然存在着诸多不足，同时对于经济补偿金性质的理解在理论界及其司法界存在着较大的差异。本文对经济补偿金的性质，法律规定及其存在的问题进行了剖析，并对完善我国经济补偿金制度的立法提出建议。关键词：劳动法 经济补偿金 存在问题 完善立法一、经济补偿金现行规定存在的主要问题1.协商一致解除劳动合同时经济补偿金的规定不合理。
关于协议解除是否需要支付经济补偿金，《劳动合同法》第46条第2款对此进行确认，规定用人单位依据本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。根据该规定，只有在用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。这条对用人单位在协议解除劳动合同时支付经济补偿金的义务提出了一个适用前提–“系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的”。
这一规定在现实中缺乏操作性，如何认定协议解除的“主动体”缺乏标准和程序。是否以谁先提出为准呢？这给用人单位逃避义务提供了便利，实践中，用人单位常常将“协商一致”解释为“应劳动者的要求而协商一致解除合同”，或者要求劳动者提交一份“辞职申请”，结果“辞职申请”被用人单位拿来证明是由劳动者提出解除合同，这显然是规避法律，但劳动者却难以证明是用人单位提出解除合同。
这样的案件时有发生。2.用人单位预告性解除劳动合同的条件规定过于原则。《劳动合同法》第四十条关于“用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同”的规定中，该条赋予了用人单位的单方解除权，用人单位只需提前30日以书面形式通知劳动者即可解除劳动合同。
该条规定虽采用列举的方式加以规定，但在具体实践中可行性仍然较低，客观标准并不完备，如：“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”的衡量标准如何确定，相关问题都十分模糊。从而使实践中的用人单位既是客观标准的制定者，又是执行者，劳动者处于十分被动的地位。3.经济性裁员程序存在瑕疵。
我国的《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员做出了规定，对此规定，笔者存在疑问，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，但没有规定经济性裁员是否要经过工会或者全体职工的同意，工会或者全体职工的建议权没有实体上的保障。如果工会或者全体职工不同意裁员，这是否会成为影响或阻碍企业的裁员活动？对此，我国的《劳动合同法》没有做出可操作性的规定。
4.劳动者单方解除劳动合同的规定过于笼统。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。在实务中，劳动者提前解除劳动合同的情形通常较多，比如：依照上述法律规定提前三十日或者提前三日履行通知义务；不辞而别；
先提起劳动仲裁再单方解除劳动合同等。因为劳动者的解除方式较多，而劳动者有时在解除劳动合同后又以维护自身合法权益为由提起劳动仲裁，所以实务中有时用人单位的工作往往比较被动。二、完善我国经济补偿金制度的立法建议1.明确协议解除劳动合同时经济补偿金的支付条件。
协商解除是劳动合同解除的一种重要形式，无论何种原因，只要双方协商一致，劳动合同均可解除。协商一致解除劳动合同是一种双方法律行为，劳动者提出解除与用人单位的劳动合同，很多情况下并不是劳动者的个人原因，而是用人单位在某些方面诸如管理制度等方面存在缺陷所致，如果仅仅以谁先提出解除劳动合同作为支付经济补偿金的标准，而对其他方面不做考虑，其结果难免有失公正。从劳动法倾斜保护劳动者合法权益的目的和原则出发，《劳动合同法》应规定只要是双方协商一致解除劳动合同，无论是用人单位提出还是劳动者提出，用人单位均需支付给劳动者经济补偿金。
2.完善用人单位单方解除条件的规定。2.1严格界定用人单位预告性解除劳动合同的标准。为防止用人单位滥用预告性解除权，对解除条件中的如“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”等情形应作出严格的界定。
对“不能胜任工作”的情形，用人单位应当在劳动法及其配套规定允许的范围内，通过制定较为详细的规章制度来加以明确。对于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”这一条款的适用，具体来说可以从以下几个方面来界定：首先，“客观情况发生重大变化”应理解为经济、 政治 、军事等社会宏观环境的变化进而导致用人单位客观情况的变化“致使原劳动合同无法履行”，因而在一定程度上上述客观情况基本上等同于民法意义上的“不可抗力”。
其次，当符合上述条件时，用人单位也不能直接解除合同，必须与劳动者进行协商变更，不能达成协议的才适用该条款，可见协商是适用第四十条第三款的必经程序。总之，无论是从劳动者方面还是用人单位自身，均无法找到可能发生重大变化的客观情况，只有因政策法规、宏观的社会经济环境等方面原因导致用人单位客观情况发生重大变化的，才适用该条款。2.2完善经济性裁员程序。
依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。然而工会的这一职责与权利在现实生活中没有得到真正的实现，尤其在用人单位存在损害劳动者合法权益的时候，工会的作用并没有真正发挥出来，工会的权利在實体法律保障及其操作实务中没有得到真正的保障。因而笔者认为，应对在企业裁员活动中工会及其职工的权利做出了明确规定，以此来保证工会或者全体职工的建议权，使其成为对企业裁员活动具有影响力或者阻却力的实体性权利。
3.进一步扩大经济补偿金的适用范围。虽然《劳动合同法》扩大了经济补偿金的适用情形，但从经济补偿金的性质和劳动法的立法原则来看，笔者认为经济补偿金的适用范围还需要扩大。3.1无论从经济补偿金的性质或是《劳动合同法》的立法原则来看，都应规定在劳务派遣合同终止或者解除后由劳务派遣公司按照普通劳动合同的标准支付相应的经济补偿金，切实维护劳动者的合法权益。
3.2规定非全日制用工形式下用人单位应当支付经济补偿金。在目前我国全日制用工仍然占绝对主流的情况下，适当考虑非全日制用工的特点及其促进就业的积极意义，做出一些有利于这一用工形式发展的规定也是必要的。4.完善经济补偿金的计算标准。
经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务，是对劳动者失业风险的分担。劳动者在与原用人单位解除或终止劳动关系时，大多数情况下不能立即找到新的工作而处于失业状态，这时经济补偿金对于缓解劳动者因失业而造成的烦躁不安情绪，维持其基本生活方面起到重要作用。经济补偿金的计算标准关系到劳动者自己的切身利益。
三、结语尽管我国根据市场经济发展的需求对《劳动法》及其配套法律法规中的经济补偿金制度进行了较大的修改并在很多方面取得了重大突破， 但在关于经济补偿金的立法规定中存在着诸多问题有待进一步完善。经济补偿金这一法律制度是劳动合同法中的一项特色制度，对于分担劳动者的失业风险，保障劳动者的基本生活等方面起到了重要作用。因此必须在正确认识经济补偿金性质的基础上，建立起适合我国国情的经济补偿金法律制度，在倾斜保护劳动者合法权益的同时，兼顾到用人单位的利益，力争做到劳资双方达到共赢的局面，使我国的经济补偿金制度趋于完善。